Понятие профессиональной сегрегации связано с анализом ассиметричного размещения женщин в профессиональной структуре и связанных с этим неравенств в отношении оплаты труда мужчин и женщин и в отношении других профессиональных характеристик.

Теоретические подходы к понятию "профессиональной сегрегации" варьируются в зависимости от взглядов представителей различных социальных и экономических школ. Анализируя различные направления, можно выделить несколько различных подходов к этому вопросу:

1. Профессиональная сегрегация является продолжением влияния мужских и женских ролей, их статуса в домохозяйстве, в общественной жизни, перенесенного в профессиональную структуру. Это распределение половых ролей может быть задано первично или быть результатом принуждений, навязанных экономической (капиталистической) эксплуатацией (точка зрения марксистов).

2. Профессиональная сегрегация возникает вследствие действия факторов спроса и предложения на рынке труда: из перспективы индивидуальных мужчин и женщин, как рациональных производителей и потребителей (точка зрения неоклассиков).

Размещение женщин в сфере занятости объясняется как последствие мужского давления в общественной и частной сферах (точка зрения феминистов). Влияние мужского менталитета может рассматриваться и более широко, в качестве суммы влияющих факторов - экономических, социо-культурных, домохозяйственных (Кембриджская группа ученых).

Последний подход кажется нам наиболее реалистичным. В данной книге, собственно говоря, присутствует попытка автора проанализировать факторы, влияющие на размещение женщин в сфере занятости и сформированные, в конечном итоге, социо-культурным контекстом. (Демографические факторы - гл.2, собственно домохозяйственные факторы - гл.4, социо-культурные - гл.1, экономические - гл.З).

Развитие сложного общества проходит через социальное и техническое разделение труда, что предполагает наличие достаточно жесткой профессиональной структуры.

Профессиональная структура описывает различные виды профессий и профессиональных групп. Стандартизация профессий дает возможность рассматривать каждую профессию как равную единицу, позволяет классифицировать профессиональные категории, например, в отношении статуса профессии. Статус может быть высоким или низким, в зависимости от уровня оплаты и общественного признания данной профессии, то есть можно осуществить определенную градацию профессий с точки зрения ее статуса.

Распределение мужчин и женщин на работах различного статуса в рамках профессиональной структуры мы будем определять как гендерную сегрегацию в профессиональной сфере или профессиональную сегрегацию.

Различается также горизонтальная сегрегация, проявляющаяся в различных профессиональных группах, и вертикальная сегрегация, обнаруживающаяся среди одной и той же профессиональной категории (42).

Горизонтальная профессиональная сегрегация существует, когда мужчины и женщины в большинстве своем работают в различных профессиональных группах и поддерживается набором мужчин и женщин на различные работы.

Существует много профессий, стереотипно воспринимаемых как "женские" или "мужские" профессии. Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, повара в детских учреждениях, библиотекаря, машинистки воспринимаются нами как "женские" профессии. В то время как профессии водителя, финансиста, брокера, строителя признаны "мужскими".

Иными словами, происходит процесс "полотипизации" (Кромптон, Сандерсон, 1990), то есть процесс феминизации или маскулинизации профессий, когда определенные профессии получают полотипизированные характеристики, и социальный пол является определяющим в установлении данных характеристик. Возникают барьеры для проникновения женщин в сферу "мужских" профессий.

Однако, существующая социо-половая структура может быть изменена, ибо деление на "мужские" и "женские" профессии социально сконструировано, а значит, поддается изменению. Идеология патриархатного общества, создавая свои установки на распределение ролей между мужчиной и женщиной, затронула, безусловно, и профессиональную сферу деятельности человека. Склонность к профессиям няни, медсестры, школьной учительницы трактуется как "природная" склонность женщины быть матерью, воспитателем, осуществлять уход за близкими людьми. "Естественная" роль женщины проецируется на сферу занятости. Общественное мнение поддерживает женщин, работающих в сфере "женских" профессий, и не принимает женщин, работающих в сфере "мужских" профессий.

Достаточно сложным вопросом является вопрос о возможном существовании у женщин (как и у мужчин) природных навыков к определенным видам труда. Здесь имеются в виду такие навыки, как усидчивость, "ловкость пальцев" при выполнении определенной ручной работы. Сложность для нас заключается в выделении социально и природно сконструированных профессиональных навыков. Однако, данный аспект не противоречит нашему общему рассуждению о существовании социального феномена профессиональной полотипизации, связанного, в первую очередь, с идеей "нормального" разделения профессионального и домашнего труда между полами.

Зависимость процесса полотипизации профессий от конкретного социума можно продемонстрировать на следующем примере. Профессия врача в нашей стране считается "женской", тогда как в западном обществе данная профессия представлена в основном мужчинами. Это связано с разницей в уровне оплаты профессии врача в разных странах. Такие характеристики профессий, как "мужская" или "женская", часто ассоциируются с такими понятиями, как престижная или непристижная. Профессия врача в развитых европейских странах является высокооплачиваемой и престижной профессией и в результате определяется как "мужская".

Существует и обратное влияние: "мужские" профессии получают более высокую социальную оценку в глазах общества, что формирует более высокую оплату "мужского" труда. Следовательно, процесс изменения социальной практики, установление эгалитарной идеологии общественного развития позволит изменить социо-половую структуру профессиональной занятости.

Следующим источником пополнения горизонтальной сегрегации является процесс вытеснения женщин на низкоградуированные в отношении оплаты и социального престижа профессии. Такое вытеснение происходит вследствие восприятия женщины как "неспособного" работника. Получается замкнутый круг: с одной стороны, женщина не может устроиться на хорошо оплачиваемую работу из-за отсугствия квалификации, с другой стороны, низкий уровень квалификации является следствием процесса поло-типизации.

Тактика вытеснения женщин на низкооплачиваемые и непрестижные работы проявляется как прямым, так и косвенным образом. В первом случае трудности возникают в отношении равноправного доступа к определенным видам работ (профессиональным группам), во втором - в отношении равноправного доступа женщин к образовательным структурам и другим требованиям для вхождения на соответствующий трудовой рынок,

Воздействие на процесс вытеснения женщин с высокоградуированных профессий также возможно осуществлять, создавая юридическую базу для равноправного доступа к различным профессиям, развивая образовательно-квалификационные структуры и вовлекая женщин в данные структуры.

Можно выделить еще один тип профессиональной сегрегации женщин: вертикальную сегрегацию. Вертикальная сегрегация существует, когда мужчины в большинстве своем работают в более высокоградуированных профессиях, а женщины - в более низкоградуированных (то есть, наблюдаются гендерные различия в социальном статусе профессии). А также наблюдаются гендерные различия в структуре занимаемых должностей. Поддерживается данная сегрегация либо набором на различные профессии (модификации профессии - учитель младших или старших классов, преподаватель университетов) в рамках одной и той же профессиональной группы, либо сдерживанием женщин на более низких ступенях организации труда.

Вертикальная сегрегация первого типа подобна горизонтальной сегрегации, но действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Например, в среде начального и среднего образования преобладают женщины, тогда как преподавательский состав университетов неоднороден по полу. То же происходит и в медицинских структурах: чем выше статус врача, тем вероятнее, что данную работу выполняет мужчина (высший медицинский персонал клиник и кафедр), тогда как участковыми врачами в основном являются женщины, "растущие" до заведующего отделением районной поликлиники. Более того, в зависимости от социального пола занятого одна и та же должность может быть и стартовой и финальной ступенью в карьерной траектории (научный сотрудник и т.д.).

Вертикальная сегрегация второго типа также реализуется в рамках одной и той же профессиональной группы. Мужчины и женщины набираются на одинаковые профессиональные уровни, но мужчина движется вверх по служебной лестнице, а женщина не преодолевает карьерную иерархию.

Приведем пример. Несмотря на то, что сфера преподавания в средних школах является одной из феминизированных отраслей (удельный вес женщин в общей численности учителей в 1991 году составил 75%), доля женщин-директоров средних школ составила лишь 39% (67). Почему это происходит?

Женщина не может эффективно продвигаться по служебной лестнице, так как существует целый ряд барьеров, препятствующих такому продвижению. Во-первых, одним из таких барьеров является барьер социального пола, когда женщину априорно воспринимают как "неспособного" работника, для которого нет необходимости в служебном продвижении, ибо "основная" сфера деятельности женщины - семья. Во-вторых, такие социо-культурные понятия о социальном поле, работе и домашнем разделении труда воздействуют не только на руководителей женщин и их коллег, но и отрицательно влияют на психологическое восприятие женщины самой себя и собственной самоценности. В-третьих, барьером к служебному продвижению может быть отставание в формальной и неформальной квалификации.

Отставание в неформальной квалификации подразумевает потерю реальных квалификационных навыков при наличии документа о формальной квалификации. Потери в неформальной квалификации связаны с перерывами в трудовом стаже из-за выполнения семейных обязанностей, а также с недоиспользованием квалификационного потенциала женщин.

По данным единовременного социологического обследования условий труда и быта российских женщин (1990) только 57,3% из опрошенных женщин считают, что их квалификация соответствует выполняемой работе, а 25,2% женщин считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой ими работе. Причем даже десятилетний стаж работы не приносит удовлетворяемых результатов в соответствии между полученной квалификацией и выполняемой работой. 30% женщин со стажем работы от 5 до 10 лет не удовлетворены данным соответствием.

Женщины незаинтересованы в повышении профессионального мастерства, так как у 65,4% опрошенных женщин после обучения ничего не изменилось. Причем, 91,2% женщин не были повышены в должности, 88,3% - в разряде, и 81,3% не получили повышение в заработной плате (67).

Неравные возможности к продвижению влияют также на разрыв зарплаты мужчин и женщин. К 20-ти годам разница в средней зарплате мужчин и женщин составляет 15%, а к 30-ти годам средняя зарплата мужчин относиться к средней зарплате женщин как 3:2(11). Сегодня существуют даже более смелые оценки соотношения зарплат мужчин и женщин: данный показатель оценивается как 2:1 (32).

Среди причин, указанных женщинами в связи с невыполнением ими работы, полученной по специальности, выделяются следующие: трудно найти работу по специальности (26,5% опрошенных женщин), близость нынешней работы от дома (26,3%), более высокая зарплата (19,3%), необходимость ухода за малолетними детьми (14,5%) (67). Как видно из приведенных цифр, большинство из этих причин замыкаются на семейном статусе женщин и распределении труда в семье.

Несмотря на юридически закрепленное право для мужчин и женщин получать равную оплату за равный труд, существует определенный разрыв в оплате мужского и женского труда (одно из последствий профессиональной сегрегации). Это связано как с прямой дискриминацией женщин, так и с представительством женщин на более низкооплачиваемых работах.

Социо-половые различия в заработной плате, вызванные непрямой дискриминацией женщин, поддерживаются рядом причин, формирующих дискриминационное положение в отношении оплаты женского труда на микро и макроуровне.

Различные уровни в заработной плате мужчин и женщин могут возникать из-за недостаточного обеспечения женщин возможностями получить образование или повысить свою квалификацию или из-за неравных возможностей в реализации своих профессиональных качеств, в продвижении по службе. Разрыв в оплате мужского и женского труда может быть следствием различной производительности труда мужчин и женщин, а также следствием разницы в отработанном времени. Это наиболее явно проявляется в отношении сверхурочных работ (Мезенцева, 1993). Дискриминационные явления возникают в данном случае на стадии предоставления женщинам сверхурочных работ - женщинам меньше предоставляют шанс дополнительной работы, меньше посылают в командировки (как уже упоминалось нами, этот дискриминационный момент даже закреплен в последнем Кодексе законов о труде РФ).

По данным обследований семейных бюджетов россиян среди мужчин и женщин процент, не имеющих дополнительной оплачиваемой работы, но желающих ее иметь, практически одинаков - 45,7% мужчин и 44,4% женщин желают приобрести дополнительную работу (59).

По выбору, семейному или социальному принуждению женщина больше энергии и времени тратит на воспитание ребенка и другие домашние работы. Следовательно, она не входит в развивающийся трудовой рынок в равной степени вместе с мужчиной, что влечет за собой ограничение в выборе работы и сокращение заработка. Участие в трудовом процессе с перерывами сокращает заработную плату женщин и ассоциируется с падением квалификации.

В зависимости от различных акцентов исследования (обучение, производительность и т.д.) исследователи США оценивают тендерную долю в разрыве заработков мужчин и женщина 20-80%. Например, Минсер и Полачек (1979) считают, что приблизительно 40% разрыва объясняются различиями в количестве рабочего времени женщин и мужчин; Коркоран и Дункан (1979) утверждают, что 44% разрыва между заработками белых мужчин и женщин объясняются дискриминационными ситуациями в образовательной и профессиональной сферах (57).

Социо-половые различия в заработной плате распространены повсеместно, однако, изучены они в разных странах с разной степенью детальности. Отсутствие доступной и в достаточной степени дезагрегированной статистической информации о дифференциации заработной платы по полу является главным препятствием для проведения углубленного анализа фактов дискриминации заработной платы женщин в России.

Однако, анализ разрыва в величине заработной платы женщин и мужчин на отраслевом уровне (то есть на макроуровне) возможно провести, если проранжировать отрасли занятости по уровню средней заработной платы. Выявляется следующая тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень заработной платы. Обратимся к таблице 2.

ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА УРОВЕНЬ УРОВЕНЬ СПЕДНЕМЕСЯЧНАЯ

ФЕМИНИ- ОПЛАТЫ* ЗАРПЛАТА (1992)

*Уровень зарплаты в отрасли по отношению к средней зп

Таблица 2. Уровень феминизации отраслей и показатели среднемесячной заработной платы по отраслям народного хозяйства.

Самый низкий уровень среднемесячной заработной платы (1992 год) - 2919 рублей, 3709 рублей, 3550 рублей, 3899 рублей - приходится на наиболее феминизированные отрасли - культура, образование, искусство, здравоохранение и социальное обеспечение, где удельный вес женщин в общей численности работающих составляет соответственно: 75%, 79%, 55%, 83%.

В начале 1994 года при среднемесячной заработной плате в России 146 тысяч рублей, средняя заработная плата в газовой промышленности, например, достигает 666 тысяч рублей, в отраслях культуры и искусства - менее 100 тысяч рублей. Уровень представительства женщин в той и в другой отрасли занятости можно посмотреть в таблице 2, так как динамика представительства женщин в данных отраслях за последние два года не претерпела существенных изменений. Анализ приведенных цифр подтверждает тезис о том, что чем более феминизирована отрасль, тем ниже уровень заработной платы.

Сопоставление уровня оплаты и степени феминизации конкретных отраслей (то есть доли работающих женщин) весьма наглядно выглядит в графическом изображении (см. график 1).

Максимальный уровень оплаты труда наблюдается в тех отраслях, где доля работающих женщин минимальна, и наоборот.

Следует заметить, что к менее оплачиваемым отраслям относятся те отрасли, финансирование которых традиционно осуществлялось по остаточному принципу, то есть - отрасли непроизводственной сферы, традиционно бесприбыльные отрасли. Однако, в данном контексте этот фактор не играет никакой роли, так как мы предполагаем, что феминизация отраслей происходит по причине их бесприбыльности, а не наоборот. Следовательно, для нас не важно по какой причине данная отрасль является бесприбыльной

феминизации и уровней средней заработной платы отраслей народного хозяйства.

и представлена, в основном, низкооплачиваемыми работами. Так как явление бесприбыльности в отрасли первично по отношению к ее феминизации, нас интересует сопоставление именно этих двух показателей. В этом отношении интересно будет в последствии проследить динамику полового состава предприятий и отраслей, которые стали убыточными под воздействием современных условий и которые не являются феминизированными (к таким предприятиям можно отнести многие конверсионные предприятия).

Если же мы сравним уровень заработной платы в феминизированных отраслях по сравнению со средним уровнем заработной платы по стране, то увидим, что уровень заработной платы в "женских" отраслях проигрывает не только в сравнении с уровнем зарплаты в "мужских" отраслях, но и является просто ниже среднего уровня зарплаты по стране.

Кроме того, данные цифры представляют лишь соотношение отраслевых средних зарплат и не оценивают соотношение иных источников доходов. Во-первых, при таком сопоставлении мы не учитываем высокие доходы, получаемые на совместных, частных и приватизированных предприятиях, где существует недопредставительство женщин. Во-вторых, мы не учитываем низкий уровень доходов социально незащищенных слоев, среди которых женщины имеют значительное представительство, то есть уровень доходов пенсионеров, инвалидов, многодетных матерей, студентов. Указанные особенности позволяют сделать вывод о том, что отставание уровня доходов женщин от среднего уровня доходов по стране намного значительнее разрыва аналогичных показателей по зарплате.

Гендерный разрыв в заработной плате, барьеры в продвижении по службе, трудности в реализации профессиональных навыков, отставание в формальной и неформальной квалификации являются определяющими чертами женской занятости. Данные явления распространены на всех уровнях профессиональной структуры: на уровне народного хозяйства в целом, на отраслевом уровне и на уровне конкретного предприятия.

Формирование профессиональной структуры, несущей в себе дискриминационные черты в отношении женщин (составляющих, в частности в нашей стране, половину среди всех занятых в народном хозяйстве), диктует необходимость изучения данной структуры и нахождения способов воздействия на нее с целью разрушения дискриминационных гендерных барьеров. Модель профессиональной сегрегации, построенная для современного состояния трудового рынка в России, рассматривается в следующем параграфе.

В книге рассматриваются особенности положения мужчин и женщин на российском рынке труда, исследуется феномен гендерной сегрегации занятости начиная с советских времен и до настоящего времени, обсуждаются причины и последствия гендерной сегрегации на рынке труда, проводятся международные сопоставления. На основе данных российской статистики и Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения проводятся эмпирические оценки интенсивности и направлений трудовой мобильности по гендерным группам, влияние мобильности на гендерные различия в заработной плате и сегрегацию. Отдельно исследуется вертикальная сегрегация и проблема "стеклянного потолка" в российской экономике.

Книга предназначена для экономистов, социологов, специалистов в области занятости и управления человеческими ресурсами.

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования гендерной сегрегации
1.1. Гендерная сегрегация на рынке труда: определение и причины
1.2. Вопросы измерения гендерной сегрегации
1.2.1. Методология
1.2.2. Источники информации

Глава 2. Гендерная структура занятости в России: динамика и масштабы изменений
2.1. Отраслевая сегрегация на российском рынке труда
2.2. Профессиональная сегрегация и ее причины

Глава 3. Вертикальная гендерная сегрегация
3.1. "Стеклянный потолок" и гендерная сегрегация
3.2. Масштабы вертикальной сегрегации в российской экономике
3.3. Факторы преодоления "стеклянного потолка"

Глава 4. Гендерные особенности трудового поведения и трудовая мобильность
4.1. Гендерные аспекты трудовой мобильности
4.2. Статистика трудовой мобильности: методы и проблемы измерения
4.3. Трудовая мобильность в переходной экономике: опыт России и стран Центральной и Восточной Европы

Глава 5. Гендерные особенности трудовой мобильности в российской экономике
5.1. Гендерные различия в интенсивности и направлениях трудовой мобильности в российской экономике
5.2. Микроэкономический анализ факторов гендерных различий в трудовой мобильности

Глава 6. Мобильность и сегрегация: эмпирическая оценка взаимосвязи
6.1. Гендерные различия в трудовой мобильности и профессиональная сегрегация
6.2. Трудовая мобильность и изменение гендерных различий в заработной плате

Заключение
Приложение
Библиография
Сведения об авторах

Важно запомнить!

Слово "сегрегация" в буквальном смысле означает разделение или отделение. Соответственно, термин "гендерная сегрегация" описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, которые относятся к разным социальным, демографическим группам в определенной сфере жизнедеятельности.

Различают два вида профессиональной сегрегации. Горизонтальная сегрегация описывает распределение мужчин и женщин по профессиям и видам деятельности, а вертикальная - по ступеням должностной иерархии в рамках одной профессии. При этом вертикальная сегрегация во многих случаях оказывается более существенной детерминантой гендерного различия в оплате труда, чем горизонтальная

Мнение исследователя.

"Горизонтальная сегрегация - обобщающее понятие, охватывающее несколько частных намерений сегрегации. В рамках горизонтальной сегрегации выделяют:

• - отраслевую сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между отрасл я ми э коном и к и);
• - профессиональную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин по профессиям);
• - межфирменную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса);

― межсекторную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между частным и государственными секторами экономики)".

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. Как и горизонтальная сегрегация, она может быть рассмотрена на нескольких уровнях: отдельной фирмы (предприятия, организации), отрасли экономики, экономики в целом. Основным препятствием, с которым сталкиваются женщины в корпорациях, является "стеклянный потолок".

Мнение эксперта.

"“Стеклянный потолок” - это барьер настолько тонкий, что кажется прозрачным, но и настолько прочный, что способен противостоять вертикальной мобильности женщин в управленческой иерархии".

Мужчины не замечают его, поскольку на своем пути по карьерной лестнице просто не сталкиваются с теми препятствиями, которые стоят па пути их коллег-женщин. Не обращают на него внимание и женщины на начальном этапе своей карьеры, а тем из них, кто относится к группе управленцев среднего звена, часто кажется, что достаточно сделать только один шаг и они окажутся па вершине, поскольку сквозь "стеклянный потолок" хорошо просматривается верхний эшелон власти. Однако если женщины предпринимают такую попытку, то понимают, насколько он крепок. Таким образом, "стеклянный потолок" является барьером для достижения престижных должностей.

Одной из причин затруднений, которые женщины испытывают при продвижении по карьерной лестнице, является отсутствие солидарности между ними. Они предпочитают продвигаться в топ-менеджмент в одиночку, в то время как мужчины поддерживают друг друга. Представляется, что истоки такого поведения нужно искать еще в первобытном обществе, поскольку, как было показано выше, мужчины занимались охотой, что в подавляющем большинстве случаев являлось коллективной деятельностью. Женщины отвечали за собирательство, которое осуществлялось индивидуально.

Существует еще одно доказательство способности мужчин к кооперации - коллективные спортивные игры, как на любительском, так и на профессиональном уровнях. Уже в XIX в. мужчины играли в футбол, баскетбол, хоккей и регби. Женщины стали играть в некоторые из этих игр только в конце XX в., до этого их игры носили в основном индивидуальный характер.

Кроме "стеклянного потолка" есть и другие препятствия на пути продвижения женщин в иерархически организованных компаниях. Первое - это так называемый "липкий пол". Данное понятие характеризует ситуацию, когда женщины гораздо дольше, чем мужчины, остаются на одной и той же должности. Если молодые сотрудники разного пола обладают одинаковым человеческим капиталом, то мужчины по карьерной лестнице будут продвигаться быстрее. Объяснить такую ситуацию можно исходя из двух основных причин. Во-первых, это специфика менталитета, согласно которой все руководящие должности положено занимать мужчинам, а удел женщин быть матерями, женами и хранительницами домашнего очага. Соответственно, профессиональная занятость последних вторична. Во-вторых, психологи считают, что у женщин существует так называемый страх успеха, т.е. неуверенность в своих силах при построении карьеры.

Есть еще один пример "липкого пола": "прилипание" женщин к должностям с самым низким уровнем дохода и статусом. К таким профессиям относятся няни, медсестры, уборщицы, продавцы и пр.

Существует еще один термин, объясняющий гендерную сегрегацию, - "стеклянные стены", что означает предложение женщинам при приеме на работу таких рабочих мест, которые практически не предполагают возможности вертикальной мобильности. В качестве примера можно привести политику найма в торговой сети "Ашан" в современной России. Там требуются "хозяйки касс". Заметьте, "хозяева" не приглашаются. Карьера же таких женщин укладывается всего в две ступени - кассир и старший кассир.

• Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации но признаку иола: аналитический обзор // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / отв. рея. и сост. Е. Б. Мезенцева. М. : Русская панорама, 2002. С. 31G.
• Теория и методология гендерных исследований. С. 139.
• Morrison А. МGttnoiv М. A. von. Women and minorities in management // American Psychologist. 1990. № 45. P. 200.

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация - это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация - это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения».

Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А , В , С (рис. 9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С . Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L A = L B , а ставка заработной платы - W 1 . С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как L C = L A + L B , то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W 2 . Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут перейти из профессии С , работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С , но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше.

Рис. 9

Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных - индекс сегрегации, или индекс Дункана.

Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:

где М i - процентная доля профессии i среди всех занятых группы M ;

F i - процентная доля профессии i среди всех занятых группы F .

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации.

Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если - 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.

Горизонтальная гендерная сегрегация

Горизонтальная гендерная сегрегация означает разделение мужчин и женщин по качественно различным сферам занятости. Следует отметить, что сегодня она выражена не так сильно, как в прошлом. Так, в Великобритании в 1900 г. свыше 70% работающих по найму были мужчинами.

Конторские служащие были преимущественно мужчинами, а такие профессии, как юристы и адвокаты, были исключительно мужскими. Однако к началу XXI в. мужчины составляли только 54% всех занятых, а 28% юристов и адвокатов были женщинами. Несмотря на, казалось бы, очевидный прогресс, горизонтальная сегрегация продолжает существовать, правда, в более скрытых формах. Многие профессии продолжают быть гендерно окрашенными. Так, например, во всех странах большинство медсестер, домработниц и уборщиц - женщины, тогда как большинство полицейских и военнослужащих - мужчины. Схожая ситуация отмечается и в России: в 2013 г. 92,6% медсестер и 94,1% нянечек и воспитателей в детских садах были женщинами.

Вертикальная гендерная сегрегация

Вертикальная гендерная сегрегация - это разделение мужчин и женщин по высоким и низким должностным позициям в рамках одной профессии / сферы занятости. В последние десятилетия в развитых западных странах существуют очевидные свидетельства сокращения вертикальной сегрегации. Так, например, в Великобритании концентрация женщин на низовых должностях в сферах государственной службы, школьного образования, торговли становится менее заметной. Тем не менее в целом положение остается неизменным, и чем выше и престижней та или иная должностная позиция, гем менее доступной она становится для женщин.

По данным Госкомстата России на 2013 г., среди руководителей органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций, 62% составляют мужчины. Поскольку эти данные объединяют и директоров крупных предприятий, и руководителей небольших отделов, то более точная картина складывается, если мы обращаемся к данным об оплате труда мужчин и женщин, занятых на руководящих должностях. За октябрь 2013 г. среднемесячная заработная плата мужчин-руководителей составила 59645 руб., тогда как женщин-руководителей - только 43727 руб.

Таким образом, несмотря на транслируемый СМИ и ставший достаточно популярным образ женщин, штурмующих «цитадели» мужской занятости, феминизация труда не уничтожила демаркацию мужских и женских про- фессий/сфер занятости. Некоторые исследователи характеризуют такое положение как парадокс, когда, с одной стороны, наблюдается огромный рост женской занятости, а с другой - не менее интенсивная концентрация женщин на вторичном рынке труда (временная и низкооплачиваемая занятость).

Существует несколько объяснений такого положения. Некоторые исследователи полагают, что это связано с самим характером современной реструктуризации рынка труда, которая привела к появлению большого числа рабочих мест, отличающихся временным характером, негарантиро- вапностыо и невысоким уровнем оплаты. Именно эти места и занимают большинство работающих женщин.

Другое объяснение гендерной сегрегации на рынке труда обращается к более широкому разделению труда в обществе и подчеркивает, что необходимость рождения детей и заботы о них вынуждает многих женщин соглашаться на частичную занятость и низкую оплату труда. Однако, хотя частичная занятость невыгодна некоторым женщинам, ее распространенность среди женщин не может объяснить ситуацию с гендерной сегрегацией в целом. Так, хотя в Великобритании женщины афро-карибского происхождения предпочитают работать полный день, несмотря на свою «детскую» нагрузку, тем не менее они сконцентрированы на низкооплачиваемых должностях.

Более того, сравнительные исследования дают противоречивые данные и выявляют серьезные недостатки объяснений, построенных на необходимости женщин нести «детскую» нагрузку. Так, в Великобритании 43% женщин работают неполный день из-за необходимости ухода за детьми. Напротив, во Франции, где женщины предпочитают оставлять работу только в случае, если они имеют трех и более детей или их увольняют по возрасту, только одна из пяти работающих женщин занята неполный рабочий день. Будь причиной невыгодных позиций женщин на рынке труда их семейная нагрузка, тогда женщины Франции, чья трудовая карьера во многом схожа с мужской, должны были быть в более равном положении с мужчинами. Однако в действительности, хотя французские женщины, в сравнении с женщинами Великобритании, и более успешно перемещаются на позиции низовых менеджеров, степень вертикальной и горизонтальной сегрегации в двух странах оказывается схожей.

Важно также учитывать, как женщины, и особенно матери, конструируются самим обществом в качестве работников низшего уровня. Одним из значимых факторов здесь является гендерный дискурс , т.е. обвинения работающих матерей (со стороны общественного мнения) в целом ряде социальных проблем. Так, во многих обществах роли матери и работающей женщины рассматриваются как несовместимые.

Другой фактор - это роль государства в гендерном структурировании рынка труда, например разрешение работодателям заключать с женщинами временные трудовые контракты, не предусматривающие каких-либо мер защиты матерей, что фактически способствует развитию двухуровневого рынка труда.

И наконец, любое объяснение гендерной сегрегации должно принимать во внимание тот факт, как гендер встраивается в организационный процесс компании, т.е. способы, посредством которых организационная культура может увековечивать гендерную сегрегацию и затруднять карьерное продвижение женщин, создавая для них так называемый стеклянный потолок .

• Дискурс - это комплекс идей, понятий и представлений, которые устанавливаютсяв качестве знания или мировоззрения того или иного общества. Эти идеи создают определенную модель для понимания и поведения в обществе.
• «Стеклянный потолок» - это метафора для обозначения невидимых препятствий дляпродвижения женщин на высокооплачиваемые профессиональные, менеджерские или политические позиции.